Sąd Okręgowy w Łomży

Wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z dnia 14 września 2011 r.

WYROK  W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ 

z dnia 14 września 2011 r. Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

(III Pa 25/11)

 

  1. 1.      Nie ma istotnych wskazań, aby pojęcie odnoszące się do „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” rozumieć inaczej w sytuacji ustalenia okresu wypowiedzenia, a inaczej dla ustalenia wysokości odprawy. Zasadniczo podobne racje, związane z tak zwanym stażem zakładowym, wpływają na uprawnienia pracownika w obydwu przypadkach. Za słuszne należy uznać stanowisko, że jeżeli nie ma istotnych wskazań wynikających z wykładni systemowej, to wówczas to samo pojęcie użyte w różnych aktach prawnych powinno być rozumiane tak samo. Za tożsamą interpretacją przemawia również treść art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, który odsyła do odpowiedniego stosowania art. 36 § 11 k.p. Podane argumenty są wystarczające aby uznać, że interpretację Sądu Najwyższego, zaprezentowaną na tle wykładni art. 36 § 1 k.p., można zastosować do interpretacji art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
  2. 2.      Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku w sprawie III PZP 20/2002 nie była kwestionowana w późniejszym orzecznictwie. Zatem w okresie dość długiego czasu ukształtowała się jednolita, jak należy sądzić, interpretacja pojęcia „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” – na tle rozważanych przepisów. Istotnym, wymiernym elementem stałości prawa, a w konsekwencji jego pewności jest stosowanie prawa, zwłaszcza w procesie interpretacji dokonywanej przez sądy. Orzecznictwo sądowe, w szczególności orzecznictwo Sądu Najwyższego ma bowiem poważny wpływ na praktykę stosowania prawa także przez inne podmioty, nie tylko z uwagi na autorytet formalny. Nadto okoliczności sprawy, dotyczące rozwiązania umowy o pracę i ponownego jej nawiązania, nie dostarczają istotnych argumentów celowościowych, które powodowałyby potrzebę podjęcia próby zmiany interpretacji, na przykład przez przedstawienie zagadnienia prawnego Sądowi Najwyższemu.

 

Przewodniczący:        SSO Marek Szymanowski

Sędziowie:      SSO Sławomir Bagiński ( spr. )

SSO Jolanta Pardo

 

po rozpoznaniu w dniu 14 września 2011 r. w Ł. na rozprawie

sprawy powoda przeciwko pozwanej spółce

o zapłatę

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 30 maja 2011 r., sygn. akt IV P 54/11

oddalił apelację.

 

Uzasadnienie

Powód w pozwie skierowanym przeciwko pozwanej spółce wniósł o zasądzenie na swoją rzecz kwoty 2.060 zł tytułem odprawy.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, iż rozwiązano z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem w dniu 19 lutego 2011 r., na podstawie przepisu art. 30 § 1 pkt 1 kp. Za przepracowany okres otrzymał on jednomiesięczną odprawę, ponieważ nie uwzględniono całego jego okresu zatrudnienia u pozwanego, u którego był zatrudniony w okresie od 15 października 2008 r. do 18 maja 2010 r. oraz od dnia 8 lipca 2010 r. do 19 lutego 201l r. Powód podkreślił, że w świetle przepisów kodeksu pracy przerwy w zatrudnieniu nie wpływają na wysokość należnej odprawy, ponieważ liczą się wszystkie okresy zatrudniania u danego pracodawcy.

W dniu 04 kwietnia 2011 r. Sąd Rejonowy w Ł. nakazem zapłaty, wydanym w postępowaniu upominawczym, uwzględnił w całości żądanie powoda.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty, złożonym w dniu 21 kwietnia 201l r., pozwana spółka podniosła zarzut braku istnienia podstawy prawnej roszczenia. W uzasadnieniu stwierdziła, iż w przedmiotowej sprawie okoliczności faktyczne nie są sporne, zaś spór ma charakter sporu co do prawa. Zgodnie z art. 8 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) wysokość odprawy zależy od długości tzw. stażu zakładowego. Wskazała, że w przedmiotowym zakresie doktryna nie jest zgodna. Swoje stanowisko pozwana spółka oparła na poglądach wyrażonych przez K.W. Barana. Zgodnie z jego interpretacją art. 8 wskazanej ustawy, a dokładnie sformułowanie „okres zatrudnienia u danego pracodawcy" należy rozumieć jako ostatni i nieprzerwalny okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Zdaniem autora za tego rodzaju interpretacją przemawiają względy celowości, gdyż świadczenie pieniężne w postaci odprawy ma w założeniach rekompensować pracownikowi utratę konkretnego, ostatniego miejsca pracy. Może się bowiem zdarzyć, iż w związku z rozwiązaniem wcześniejszych stosunków pracy zostały już przyznane stosowne odprawy. Pozwana spółka wskazała, iż przedstawiona wykładnia przepisu art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zmianami), znajduje potwierdzenie w przypadku dokonywania kilkukrotnego zwolnienia pracownika przez tego samego pracodawcę. Takie przypadki miały miejsce w pozwanej spółce. W takiej sytuacji pracodawca każdorazowo dokonywał wypłaty odprawy, w wysokości ustalonej w oparciu o ostatni nieprzerwany okres zatrudnienia.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. wyrokiem z dnia 30 maja 2011 r. zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda 2060 zł oraz nakazał pobrać od pozwanej 100 zł tytułem kosztów sądowych od uiszczenia, których powód był zwolniony.

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygniecie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

W dniu 15 października 2008 r. powód zawarł umowę o pracę ze spółką. Został on zatrudniony na stanowisku betoniarz-zbrojarz. Wskazaną pracę wykonywał do dnia 18 maja 2010 r., kiedy to umowa o pracę została z nim rozwiązana za porozumieniem stron. W dniu 08 lipca 2010 r. powód został ponownie zatrudniony w spółce na stanowisku zbrojarz-betoniarz. Pracę tę powód wykonywał do dnia 19 lutego 2011 r., kiedy to została z nim rozwiązana umowa o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę za podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. Powód przez cały okres zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymywał, w okresie przed rozwiązaniem umowy o pracę, wynagrodzenie w wysokości 8,40 zł brutto za godzinę.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pozwana spółka wypłaciła powodowi, na podstawie art. 8 § 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), kwotę 2.060,00 -zł tytułem jednomiesięcznej odprawy. Sąd Rejonowy wskazał, że powyższy stan faktyczny nie był kwestionowany przez strony.

Sąd I instancji stwierdził, że zasadnicza rozbieżność stanowisk stron sprowadza się do interpretacji przepisu art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zmianami), a mianowicie do tego czy przepis ten nakazuje rozumieć użyte w nim sformułowanie - „pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy", jako ostatni i nieprzerwany okres zatrudnienia u danego pracodawcy, jak twierdzi strona pozwana, czy też jako konieczność uwzględnienia wszystkich okresów zatrudniania pracownika u danego pracodawcy.

Sąd Rejonowy zaakceptował stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02). Nie zgodził się przy tym z poglądem pozwanej spółki, iż wskazane w uchwale stanowisko ma zastosowanie wyłącznie do okresu wypowiedzenia umowy o pracę, zaś nie ma bezpośredniego odniesienia do interpretacji sformułowania użytego w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Sąd I instancji wskazał, że nie sposób nie zauważyć podobieństw zachodzących między przepisem art. 36 § 1 kp, a „przepisem art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)”. Oba powyższe przepisy przewidują określone skutki związane z okresem zatrudnienia pracownika, a co istotniejsze uzależniają te skutki od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Trudno byłoby przyjąć, żeby ustawodawca uzależniając, w obu wskazanych przepisach, określone skutki dla pracownika od okresu jego zatrudnienia u danego pracodawcy miał na myśli, w jednym przypadku wszystkie okresy jego zatrudnienia u danego pracodawcy, zaś w drugim przypadku, tylko ostatni okres zatrudnienia. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy stwierdził, iż staż pracy u danego pracodawcy nie musi być nieprzerwany.

 Jako podstawę rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy podał art. 8 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Natomiast w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach: art. 98 k.p.c. w zw. z art. 13 i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( Dz. U. z 2005 r., Nr 167 poz. 1398 z późn. zm.).

 

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana spółka. Wyrok zaskarżyła w całości i zarzuciła mu:  naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 8 ust. 1 pkt 1) ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez błędną wykładnię w drodze uznania, iż zawarte w tym przepisie prawnym sformułowanie: „pracownik zatrudniony u danego pracodawcy" należy rozumieć jako konieczność uwzględnienia wszystkich okresów zatrudniania pracownika u danego pracodawcy, w sytuacji gdy zwrot ten - zgodnie z wykładnią - należy rozumieć jako ostatni i nieprzerwany okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazując na powyższe wniosła o: zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów postępowania, (w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych) za I i II instancję.

Pozwana spółka wniosła także o przedstawienie Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, w przedmiocie ustalenia czy zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają sumowaniu dla ustalenia wysokości odprawy pieniężnej dla pracownika, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)?

W uzasadnieniu pozwana wskazała, że w jej ocenie sformułowanie „<pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy>, od którego zależy wysokość odprawy pieniężnej, należy rozumieć jako ostatni i nieprzerwany okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazał, że stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 roku w sprawie I PKN 81/2001, przyjmując iż „okres zatrudnienia u danego pracodawcy" w rozumieniu art. 36 § 1 Kodeksu pracy, to zatrudnienie na podstawie jednej umowy o pracą na czas nieokreślony, która jest rozwiązywana za wypowiedzeniem lub nieprzerwane (ciągłe) zatrudnienie u tego samego (danego) pracodawcy na podstawie kilku stosunków pracy". Skarżący podał też, że odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku w sprawie III PZP 20/2002, lecz zaznaczył jednocześnie, że do uchwały tej zostało zgłoszone zdanie odrębne, w którym wskazano, że „przy ustalaniu długości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie podlegają sumowaniu okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, wynikające z zawarcia kilku umów o pracą, jeżeli między okresami zatrudnienia wystąpiły przerwy". Skarżący podał, że w zdaniu odrębnym zostało podkreślone, iż takie zapatrywanie uzasadnia nie tylko wynik wykładni historyczno - porównawczej, logiczno - językowej, ale również nie przeczą temu wykładnia funkcjonalna i celowościowa. Skarżący przedstawił najistotniejsze argumenty wskazane w zdaniu odrębnym.

Skarżący podał, że w cytowanej uchwale Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż za wykładnią uwzględniającą w stażu pracy jedynie ostatnie zatrudnienie, bezpośrednio poprzedzające wypowiedzenie umowy i nieuwzględnianiem okresów wcześniejszego zatrudnienia - musiałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem skarżącego, w przedmiotowej sprawie takie istotne racje występują. Należy mieć bowiem na uwadze, iż ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma na celu uchronienie pracodawcy od likwidacji czy upadłości. System gospodarki rynkowej spowodował konieczność racjonalizacji zatrudnienia. Należy zaznaczyć, iż orzecznictwo Sądu Najwyższego nie wypowiedziało się w tej kwestii. Nadto skarżący wskazał, że powołane powyżej orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczyły wykładni pojęcia „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy" w rozumieniu art. 36 Kodeksu pracy. Żadne z orzeczeń nie dotyczyło wykładni tego pojęcia w rozumieniu artykułu 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W ocenie skarżącego, przyjęcie iż przedmiotową sprawę należy odnieść analogicznie do wykładni podjętej w ramach Kodeksu pracy - jest nieadekwatne, bowiem cel Kodeksu pracy jest odmienny od zamierzenia ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z powyższym, zdaniem pozwanego, niezbędne dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy jest przedstawienie zagadnienia prawnego Sądowi Najwyższemu. Przyjęcie rozumienia Sądu I instancji – jak stwierdził skarżący - zgodnie z którym sformułowanie „zatrudniony u danego pracodawcy" zawarte w art. 8 w/w ustawy rozumiane jest jako wszystkie stosunki pracy zawarte z jednym pracodawcą mogłoby doprowadzić do sytuacji, w której pracownik dwukrotnie zatrudniony przez tego samego pracodawcę (z przerwą) i z którym dwukrotnie rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia - mógłby uzyskać za pierwszym razem odprawę zgodną z czasem trwania zatrudnienia u tego pracodawcy (z pierwszej umowy o pracę), za drugim razem zaś odprawę zgodną z czasem zatrudnienia u danego pracodawcy (z pierwszej i drugiej umowy o pracę), co w konsekwencji może doprowadzić do niezasadnego wypłacenia odprawy za ten sam okres zatrudnienia (z pierwszej umowy o pracę). Zatem wykładnia dokonana przez Sąd I instancji dokonana w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych obciąża pracodawcę wbrew celowi ustawy, jakim jest uchronienie pracodawcy przed koniecznością ponoszenia nadmiernych kosztów, co w konsekwencji może doprowadzić do likwidacji, a nawet upadłości pracodawcy.

 

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie była zasadna.

Sąd Okręgowy podziela ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy i przyjmuje je za własne. Ustalenia te nie były sporne. Uzupełniająco, na podstawie bezspornych wyjaśnień powoda, Sąd Okręgowy ustala, że dnia 18.05.2010 r., z inicjatywy pracodawcy, strony rozwiązały umowę za porozumieniem. Pracodawca pomógł wówczas w zatrudnieniu trzech osób, w tym powodowi, w firmie M. Po 2 miesiącach pozwana spółka ponownie zwróciła się do powoda z propozycją zatrudnienia, i on wyraził na to zgodę. Zdaniem powoda, gdyby nie rozwiązał stosunku pracy za porozumieniem stron pracodawca wypowiedziałby stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd Okręgowy podziela argumentację przedstawioną przez Sąd Rejonowy.

Z jednej strony Sąd Okręgowy aprobuje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 roku w sprawie III PZP 20/2002, a z drugiej akceptuje stanowisko Sądu Rejonowego, że interpretację tą można zastosować do wykładni art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”. Nie ma potrzeby powtarzania argumentacji Sądu Rejonowego jak i tej szczegółowo zaprezentowanej w uchwale SN w sprawie III PZP 20/2002

W ocenie Sądu Okręgowego, nie ma istotnych wskazań, aby pojęcie odnoszące się do okresu „zatrudnienia u danego pracodawcy” rozumieć inaczej w sytuacji ustalenia okresu wypowiedzenia, a inaczej dla ustalenia wysokości odprawy. Zasadniczo podobne racje, związane z tak zwanym stażem zakładowym, wpływają na uprawnienia pracownika w obydwu przypadkach. Za słusznie należy uznać stanowisko, że jeżeli nie ma istotnych wskazań wynikających z wykładni systemowej, to wówczas to samo pojęcie użyte w różnych aktach prawnych powinno być rozumiane tak samo. Za tożsamą interpretacją przemawia również treść art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, który odsyła do odpowiedniego stosowania art. 36 § 11 k.p. Podane argumenty są wystarczające aby uznać, że interpretację Sądu Najwyższego, zaprezentowaną na tle wykładni art. 36 § 1 k.p., można zastosować do interpretacji art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jakkolwiek stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonemu w uchwale, można przeciwstawić argumenty o podobnej wadze, przedstawione chociażby w zdaniu odrębnym do tej uchwały, to wskazując na istotną wartość prawa jakim jest jego stałość i pewność, należy opowiedzieć się za interpretacją Sądu Najwyższego. Podkreślić bowiem należy, że uchwała ta nie była kwestionowana w późniejszym orzecznictwie. Zatem w okresie dość długiego czasu ukształtowała się jednolita, jak należy sądzić, interpretacja pojęcia „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” – na tle rozważanych przepisów. Istotnym, wymiernym elementem stałości prawa, a w konsekwencji jego pewności jest stosowanie prawa, zwłaszcza w procesie interpretacji dokonywanej przez sądy. Orzecznictwo sądowe, w szczególności orzecznictwo Sądu Najwyższego ma bowiem poważny wpływ na praktykę stosowania prawa także przez inne podmioty, nie tylko z uwagi na autorytet formalny. Nadto okoliczności sprawy, dotyczące rozwiązania umowy o pracę i ponownego jej nawiązania, nie dostarczają istotnych argumentów celowościowych, które powodowałyby potrzebę podjęcia próby zmiany interpretacji, na przykład przez przedstawienie zagadnienia prawnego Sądowi Najwyższemu. Nadto wbrew twierdzeniu apelacji, ani jedynym, ani głównym celem ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest uchronienie pracodawcy przed koniecznością ponoszenia nadmiernych kosztów, równoważnym, a może ważniejszym elementem jest ochrona uprawnień pracowniczych, co wyraża się w ustanowieniu prawa do odprawy, wprowadzeniu uczestnictwa związku zawodowych w czasie poprzedzającym przewidziane zwolnienia oraz ustanowieniu pewnych rygorów formalnych, które należy spełnić przed dokonaniem wypowiedzeń.

Mając powyższe na względzie na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono jak w wyroku.

 

 

 

Podmiot udostępniający: Sąd Okręgowy w Łomży
Wytwarzający informację: Janusz Brzóska dnia: 2012-10-03 14:03
Upublicznienie: Janusz Brzóska dnia: 2012-10-03 14:05:33
Ostatnia edycja: Janusz Brzóska dnia: 2013-01-16 08:02:13

Sąd Okręgowy w Łomży
ul. Dworna 16, 18-400 Łomża
tel: 86 216 62 81 do 84
e-mail: sokregowy@lomza.so.gov.pl
NIP: 718-10-22-114

Jak dojechać

Deklaracja dostępności